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学会对下属说谢谢

发布时间:2013-06-26 点击数:151

        作为领导,当下属表现杰出时,是否曾经错过了感谢他们的机会?不懂得对下属提供有效的称赞和奖赏的经理并不在少数,他们的理由是:“薪水就是对员工的认可。”“只要下属尊重我就行,我不在乎他们是否喜欢我。”“如果他们想要温暖,可以养只小狗。”

  但自从研究者开始进行员工满意度调查的那天起,就发现员工一直在寻找“胡萝卜”。1949年,劳伦斯·林道(Lawrence Lindahl)进行了一项员工对工作期望的经典研究,结果表明,员工最想得到的是一些无形的东西:1. 感到自己的工作得到赏识和感激;2. 参与感;3. 体谅人的上司。

  当然,今天的员工更加现实,他们第一位考虑的是钱。但研究界在近几年多次反复进行上述实验,每一次的结果都惊人地相似。经常获得“胡萝卜素”营养的员工会更好地关注团队和公司的目标,会让团队达到超越预期的高度。善于使用“胡萝卜”的管理者能够吸引人才、留住人才、并激励这些人才竭尽所能为团队目标做出贡献。

  正确表达感谢

  从“一分钟赞扬”开始尝试,当看到下属在正确地做事时,不要犹豫,告诉他们:你所做的是正确的(“朱莉,桑德拉病了,我发现今天你替她接了电话。”);你实现了怎样的价值或目标(“这是团队努力的成果,实现了我们的一个核心目标。”);你的工作为公司带来怎样的影响(“没有你的帮助,我们可能会错过公司最主要客户的紧急需求。”);表达感谢(“非常感谢。”)

  善于表达感谢只是一方面,重要的是,要言之有物。下面这个例子恐怕是最糟糕的称赞下属的尝试了。

  艾德里安是一家非盈利机构的年轻志愿者,在节日收到总监亲笔写的

贺卡:“谢谢你的努力工作。我真希望我们能有更多的女性志愿者。”艾德里安看了差点打了个趔趄——总监不仅没有对他为机构所做的杰出工作表达任何看法,反而还猜测他是一位女性?

  因为有太多的志愿者,加上自己的名字容易引起误解,但仔细想想,艾德里安发现真相是:总监根本没有把他和亚当、伊夫或其他人区分开。

  这种令下属沮丧的称赞行为在你身上频繁发生吗?经理们笼统的“感谢你们每个人的伟大工作”之类的话,只会让下属疑惑:领导真的认识自己、知道自己做了什么吗?

  想象一下,如果是你在外努力奔忙了一天,客户是满意和愉快的。回到公司,你又热又饿,制服上还带着街上小孩子们蹭上的棉花糖。这时,经理对你说:“嘿,史蒂夫,干得不错。”听到此,你的反应是:“那个家伙根本不知道我做了什么。”

  而真正关心你工作的经理,可能她会这样说,“史蒂夫,在那段没有进展的时代,我注意你是如何应对那群客户的,他们有点唠叨,但因为你的积极态度,才让他们很满意。非常感谢你为此所做的贡献。”

  看到区别了吗?下属也能明确地看到这种区别。其实做起来并不痛苦。

  善于倾听的态度

  在走廊上碰到邻居或来访者时,你会如何与对方交谈?用一种人性的、舒服的、专心的态度——这种被称之为“前庭走廊”(Building a Front Porch ttitude)的态度也需要应用到工作中。

  建议经理们每天一次,至少离开办公室30分钟。

  在所辖区域内散步,与员工交谈。询问他们分配的任务、工作中的挑战以及他们的生活,倾听并做记录。记录是非常重要的,交谈中获得的有关下属的信息——保拉喜欢黑巧克力、凯尔喜欢素食餐馆、斯科特的孩子们分别叫赖安、汉纳和斯科特——这些都可以在以后称赞下属的时候用到。而如果不记录下这些小事情,就不会记住。

  传统观点会认为这是浪费时间,但优秀的经理们认为这是“投资”。毕竟,下属努力工作是为了谁——是为了关心自己的上级,还是冷淡自我的上级?经理们的目的是创造一种舒适的工作环境,让每一位下属在其中都感觉被了解、被关心。

  一旦做到了这些,就等着收获下属的忠诚吧。

    (摘自美国最大的员工激励公司——O.C.Tanner公司高级副总裁,著《24K胡萝卜管理》一书。)


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